Comment

Heb jij helder hoe jouw organisatie of hoe jij zelf besluiten neemt?​

Door Baudy Wiechers

"Wat frustreert je het meest als het gaat over communicatie en afspraken maken op je werk?"

Op deze vraag komen heel uiteenlopende antwoorden binnen via onze site.
Graag wil ik in dit blog reageren op antwoorden die we kregen. Belangrijk is dat je beseft dat het ook maar EEN gezichtspunt is dat ik geef. Daarom ook het vriendelijke verzoek aan jou om mee te denken in het geven van suggesties.

Een van de antwoorden:
'Dat je als groep iets wilt en dat de leidinggevende dan toch wat anders besluit. Dus niet de argumenten belangrijk genoeg vindt om mee te gaan met de groep. En vervolgens ook niet zijn keuze toelicht. En daarnaast vragen stellen tijdens de rondes die toch geen vraag ter verduidelijking zijn, maar vaak is het dan een oordelende/gekleurde vraag'

Mijn gezichtspunt:
Wat ik me afvraag bij dit antwoord is of er een gezamenlijk besluit is dat besluiten in deze kring/groep met consent genomen worden. 

Wat mij betreft raken we dan meteen de kern, het belang van helderheid over de manier van communiceren en besluiten nemen.
Is het besluit om dat met consent te doen, dan kan niet meer gebeuren wat hierboven beschreven staat. Is het wel aan de orde geweest, maar is het niet gezamenlijk (met consent) besloten, dan heb je nog steeds met hiërarchie te maken, waarbij de leidinggevende volledig de mogelijkheid heeft om te beslissen wat hij wil. En daar zelfs geen verantwoording over hoeft af te leggen.
De vraag is of je in een dergelijke organisatie wilt werken. En ook of de leidinggevende zich senang voelt in deze situatie of het liever ook anders zou willen.

Ik kom hierbij terug op het belang samen af te spreken hoe je met elkaar samenwerkt in de besluitvorming. De hierboven geschetste situatie levert onveiligheid op, als een deel van de groep denkt mee te mogen besluiten en zich daarmee open en kwetsbaar opstelt, maar dat niet iedereen het idee heeft en er dus opeens op een andere wijze besluiten genomen worden.

Is in deze organisatie wel met consent besloten op basis van gelijkwaardigheid en met consent afspraken te maken, dan is het belangrijk de leidinggevende hierop aan te spreken. Misschien is deze persoon zich niet bewust van wat hij doet of snapt hij nog niet helemaal hoe het werkt.
Ook als ik lees hoe het in de verschillende rondes gaat en hoe de vragen worden ervaren, denk ik dat hier nog werk aan de winkel is.
Training in hoe je dit echt implementeert in je organisatie lijkt dan belangrijk. Want niet alleen voor de leden van de groep is dit geen fijne situatie, het zou maar zo kunnen de ook de leidinggevende het graag anders wil.

Heb jij helder hoe in jouw organisatie of hoe jij zelf besluiten neemt? Is dit helder gecommuniceerd met de mensen in deze groep of herken je deze situatie? Fijn als je jouw gezichtspunt deelt.

Comment

Comment

Participatie en de CONSENT-methode

Participatie is tegenwoordige een toverwoord. Overheden richten zich op samenwerking met bewoners en vice versa is er een grote roep op inspraak en gehoord worden.

Al valt het niet altijd mee om dit in de praktijk toe te passen. Want waarover en tot hoever kunnen bewoners meebeslissen? Hoe zorg je als overheid dat je je verantwoordelijkheden blijft dragen? En, een grote uitdaging vaak, hoe kom je tot gedragen besluiten waarin iedereen gehoord is en niet alleen die paar mensen die altijd al op de voorgrond staan en aan het woord zijn?

Ik heb op het wereldwijde web inspirerende voorbeelden gezien waarin een wijk of kleine stad volledig zeggenschap en verantwoordelijkheid krijgt en neemt over het complete gemeentelijke budget. Wat heel tof en inspirerend is maar voor veel gemeentes nog een flinke stap te ver.

Gelukkig kan het ook in kleine stapjes. Zoals bijvoorbeeld samen tot gedragen afspraken komen over inrichting van een parkje of die van een straat.

Tijdig betrekken, informeren en vooral beluisteren en bevragen is dan essentieel. Bovendien is het nodig om heldere afspraken te maken over de vorm van besluitvorming en het domein van de groep, dus waar wel of niet over gesproken en besloten wordt. Zodat vooraf bij iedereen duidelijk is wat wel en niet kan en wat ieders rol en verantwoordelijkheid is.

Uit mijn eigen werk heb ik een voorbeeld waarbij gemeente en inwoners samen het ontwerp van een parkje maken. Stap voor stap, van grof naar fijn. Eerst met de hele wijk wensen uitwisselen en daarna met een kleine groep afgevaardigden en een ontwerper steeds dieper het ontwerp uitwerken. Elke stap met elkaar bespreken en voors, tegens en nieuwe ideeën inbrengen waarna met consent de volgende stap gezet kan worden. Na vijf bijeenkomsten was er een gedragen ontwerp waar de belangrijkste wensen van de wijk in verwerkt waren.

Voor sommige bewoners was de aanpak met de CONSENT-methode best even wennen. Nu hadden ze écht inspraak, werd er naar hun geluisterd, maar droegen ze ook verantwoordelijkheid. Het gaf vrijheid en mogelijkheden maar het was soms uitdagend om te blijven kijken naar het groepsdoel en de balans behouden tussen eigen belang en dat van de groep. Ook het luisteren naar elkaar was regelmatig even lastig, al zag iedereen de waarde er van in.

Het mooie van alles vond ik dat het parkje al voor de aanleg écht van de wijk was. In het proces ontstond namelijk gaandeweg een grote betrokkenheid: “dit is ons park”. Dit gaf verbinding en ook verantwoordelijkheidsgevoel. Wat maakte dat ik mij geen zorgen maakte of het parkje na aanleg goed gebruikt en netjes zou blijven.

Denk jij ook dat in jouw werk de CONSENT-methode® goed toe te passen is en wil je dat graag eens samen met je collega's ervaren?

Laat ons weten in het commentaarveld hieronder waar jij het denkt toe te kunnen passen en misschien win jij wel een bijeenkomst waar een ervaren spelleider het Ger-Consentspel bij jou komt spelen!

Comment

Comment

De eerste keer: "gewoon doen"

“Gewoon doen” zei hij over zijn eerste keer werken met de C.O.N.S.E.N.T.-methode®. 
Mijn collega had de Introductietraining gevolgd en vertelde enthousiast hoe goed het was gegaan toen hij voor het eerst met deze methode werkte. “Heel effectief en prettig was het voor de hele groep” zei hij.

Het was een groep mensen die midden in een reorganisatie zitten. Er was dus een binding, hoewel een wat minder prettige vanwege die reorganisatie, maar iedereen was op zoek naar nieuwe manieren om verder te komen met de gegeven situatie. 
Het luisteren naar elkaar en het in rondes delen van ieders mening hielp enorm om zaken te verhelderen en elkaar te inspireren.

Mijn collega vertelde enthousiast over ‘zijn eerste keer’. 
“Gewoon beginnen en niet al te veel uitleggen, dan raken ze in de war”. 
Dat is ook mijn ervaring: als je de lijn erin houdt kan het bijna niet mis gaan. De betreffende groep hoeft de methode niet te snappen om er toch mee aan de slag te gaan, uitleg komt tussendoor als het nodig is en intussen houd je je gewoon aan de 'gespreksetiquette'.

Mijn collega had ook nog een collega geadviseerd zo een gesprek te voeren. Die collega had totaal geen ervaring met de C.O.N.S.E.N.T.-methode®: “En dat was dan toch wel wat zweten voor ‘m”. 
Het is dus wel handig dat je in ieder geval wat basiskennis hebt voor je er mee aan de slag gaat. Dat je het zelf al een keer ervaren hebt en voelt wat het met en voor je doet.

Durf jij 'gewoon' te beginnen”? Hoe ging bij jou de 'eerste keer'?
Laat het ons weten in het commentaarveld hieronder,  zodat anderen kunnen leren en meegenieten van jouw ervaring.

Wil je ook kennismaken? Kom dan binnenkort naar één van de gratis spelbijeenkomsten.

Comment